6 Consejos de Recursos Humanos para Empresas de Cannabis que Busquen Retener Talento en EEUU

Por Deborah Saneman, Directora de Operaciones de Würk, y Jojo Palacio, Director de Personas y Estrategia de Würk, firma de gestión de la industria del cannabis.

El crecimiento de la industria del cannabis popularizó la planta y creó nuevas oportunidades para profesionales de todo EEUU. Según informes recientes, a principios de 2022, la industria regulada acumulaba más de 428.000 empleos a tiempo completo, con un aumento interanual del 33%.

El crecimiento interanual sostenido del empleo en cannabis sucede en un periodo en que los trabajadores priorizan su compensación, la cultura laboral de la empresa y la percepción de paquetes de beneficios mientras buscan empleo.

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En este mercado laboral altamente competitivo, las empresas de cannabis deben enfocar sus estrategias de recursos humanos en atraer y retener talento crítico. Y pueden posicionarse como empleadores destacados al optimizar estratégicamente los procesos internos y anteponer las necesidades de los empleados.

Establecer estándares de nómina más altos

Debido a que el cannabis es todavía ilegal a nivel federal, la mayoría de las instituciones financieras no se involucran con empresas legales que trabajen con plantas de cannabis. Este obstáculo inevitablemente se filtra a servicios internos vitales como el procesamiento de nóminas de pago. Como resultado, las tarjetas de pago y los pagos a pedido aún no están ampliamente disponibles en la industria. Sin embargo, estos obstáculos regulatorios no deberían impedir que las empresas de cannabis proporcionen cheques; especialmente cuando los costos de vida se disparan.

En este espacio altamente regulado, navegar por la gran cantidad de leyes de nómina federales y locales puede generar costos de oportunidad no deseados. Por ende, las empresas deberían considerar trabajar con proveedores de nómina de pagos específicos para la industria del cannabis. Estas plataformas se construyen teniendo en cuenta el cumplimiento de las regulaciones y se vinculan con bancos que prestan servicios a la industria del cannabis.

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El aprovechamiento de funciones como la gestión automatizada de nómina de pagos agiliza las operaciones diarias al permitir que las empresas puedan hacer depósitos directos en las cuentas de sus empleados y automaticen sus declaraciones de impuestos. Las empresas que implementan nóminas modernas demuestran que valoran el tiempo y las contribuciones de sus empleados.

Ser meticuloso con el seguimiento de los datos y protocolos fiscales

Por supuesto, recopilar correctamente la documentación de los empleados es una parte integral para garantizar un procesamiento de nómina de pagos sin problemas. Las empresas deben ser diligentes para que los empleados completen correctamente toda la documentación aplicable durante el proceso de contratación.

La información esencial, como los formularios W-2 y los números de identificación del empleador (EIN) específicos del estado, debe almacenarse de forma segura en un sistema organizado y de fácil acceso.

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Tener la documentación completa de los empleados y una nómina amigable con el sector cannabis, permite un seguimiento preciso del tiempo de los empleados, agilizar los pagos de salarios y garantizar el cumplimiento de las leyes laborales de cada estado. Ser proactivo con respecto a la recopilación y retención de datos puede mitigar los costosos descuidos operativos que, en última instancia, afectan la planificación de la fuerza laboral, la productividad y las experiencias generales de los empleados.

Comprender cómo los EIN pueden diferir entre las fronteras estatales

Las discrepancias en los EIN (Número Identificador de Empleado) son un descuido común entre las empresas de cannabis multiestatales. Las empresas reguladas deben registrarse con las agencias tributarias locales tan pronto como confirmen qué jurisdicciones tributarias, incluidas las de retención, desempleo o locales, se requieren. Por lo general, a los empleadores se les asigna un número de cuenta fiscal para cada jurisdicción, por entidad legal, independientemente de cuántas ubicaciones físicas puedan tener dentro de un estado en particular.

Es importante recordar que los proveedores de nómina no pueden procesar pagos y declaraciones de impuestos sin esta información.

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No proporcionar la información de la cuenta de impuestos de manera oportuna puede resultar en pagos atrasados ​​o atrasados. A menudo, estos están sujetos a multas e intereses considerables (P&I) según el estado. Además, las agencias tributarias evaluarán P&I tanto en la presentación como en el pago. Esto puede resultar en multas más altas de lo esperado.

Poner a la gente primero

Una vez que las empresas establecen procedimientos operativos estándar confiables y compatibles, pueden implementar medidas personalizadas para apoyar el crecimiento y el bienestar de sus empleados. En los últimos años, ha habido un cambio notable en los departamentos de recursos humanos que evolucionan hacia equipos para “operar con personas”; un enfoque más específico en la creación de entornos de trabajo que brinden apoyo y participación.

La capacidad de una empresa para abordar la jerarquía de necesidades de sus empleados puede hacer o deshacer su tasa de rotación. Mejorar las experiencias de los empleados en el trabajo requerirá que los equipos de recursos humanos construyan una base sólida que abarque una nómina consistente, beneficios atractivos y canales de comunicación internos accesibles que faciliten interacciones fluidas entre los empleados y la gerencia. A medida que la industria continúa madurando, es cada vez más importante utilizar la tecnología y la automatización para desarrollar una base de recursos humanos que refleje cómo la cultura de la empresa prioriza a las personas.

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Las empresas pueden obtener una visión más profunda de las necesidades de sus empleados al solicitar devoluciones regularmente. Así, pueden identificar cualquier brecha operativa y comprender mejor cómo su estrategia de personal afecta el día a día de los empleados y los objetivos comerciales. En última instancia, las empresas deben tomar medidas para que los empleados se sientan escuchados y valorados.

Conocer cómo están los empleados: Priorizar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI)

Muchas personas que ingresan al espacio del cannabis se sienten atraídas por la idea de construir una industria completamente nueva desde cero junto con compañeros de diferentes orígenes y experiencias. Para fomentar un entorno en el que los empleados sientan un sentido de pertenencia, las empresas deben diseñar su enfoque comercial en torno a los principios diversidad, equidad e inclusión (DEI). Asimismo, deben asegurarse de que los ejecutivos estén alineados con estos objetivos.

Al desarrollar iniciativas de diversidad efectivas, es importante tener en cuenta que DEI es una mentalidad compartida, no un departamento independiente.

Esto significa que los líderes de la empresa deben comprender las expectativas de DEI de la empresa y encontrar formas de incorporar estos valores en las prácticas de su equipo. Los puntos de partida accesibles pueden incluir la auditoría de todos los mensajes corporativos externos para garantizar que se utilice un lenguaje inclusivo o resaltar los meses de conciencia cultural en las reuniones de todos.

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Las empresas también pueden incorporar herramientas como AllyBot. Este complemento de Slack que filtra los mensajes en busca de palabras y frases comunes no inclusivas.

El compromiso de una empresa de cultivar una cultura laboral de apoyo debe ser evidente desde el primer día. Los especialistas en recursos humanos pueden usar el proceso de incorporación como una oportunidad para comprender los pronombres preferidos de un nuevo empleado, las vacaciones importantes u otra información significativa. Además, las empresas de cannabis tienen la responsabilidad de reconocer y abordar el complicado pasado de la planta en su programación DEI. Crear una cultura arraigada en retribuir a la comunidad o apoyar causas sociales específicas de la industria. Por caso, el Last Prisoner Project ilustra el compromiso continuo de la empresa para crear un lugar de trabajo y una industria más inclusiva.

Describir claramente los beneficios y las expectativas de cumplimiento

El cannabis puede ser una de las pocas industrias aisladas del impacto total del proceso conocido como la Gran Renuncia, la dimisión masiva de empleados durante la pandemia. Sin embargo, eso no significa que los empleados actuales o los empleados potenciales no están buscando paquetes de beneficios en empresas competidoras que se adapten mejor a sus necesidades. Para atraer y retener talentos de manera efectiva, los especialistas en recursos humanos deben adoptar un enfoque de recompensas totales que aborde de manera integral la jerarquía de necesidades de sus empleados.

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Los controles frecuentes de los empleados permitirán a los departamentos de RRHH crear planes que ofrecen beneficios médicos específicos, beneficios de oficina, planes 401(k), programas de capacitación y equipos que respalden tangiblemente el desarrollo, el éxito y la inclusión del equipo. Con tasas récord de agotamiento de los empleados, es imperativo que las empresas consideren incluir opciones de trabajo híbrido o remoto, iniciativas de flexibilidad y recursos de bienestar como beneficios adicionales.

Conclusión

En última instancia, no existe un enfoque único para fomentar un entorno de trabajo acogedor y productivo. El éxito se ve de manera diferente en cada empresa. Por ende, los equipos de recursos humanos tienen la responsabilidad de definir claramente lo que la empresa espera de sus empleados y lo que los empleados pueden esperar de sus empleadores. Las empresas que inviertan en mejorar las experiencias en el lugar de trabajo y el desarrollo profesional tendrán la capacidad de crear canales de talento sólidos que puedan respaldar de manera sostenible el crecimiento de la empresa a medida que la industria continúa evolucionando.

Vía Benzinga, traducido por El Planteo.

Foto por Shelby Ireland vía Unsplash