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Los Mayores Puntos Ciegos en las Iniciativas de Diversidad, según 8 Mujeres Expertas

Los Mayores Puntos Ciegos en las Iniciativas de Diversidad, según 8 Mujeres Expertas

✍ 19 August, 2022 - 09:18


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“El asesinato del Sr. George Floyd fue un punto de inflexión para las empresas estadounidenses. Pero la gente diversa en general, y la gente negra en particular, todavía tienen que lidiar con el racismo y los entornos laborales hostiles y tóxicos. Las empresas emergentes pueden diversificarse de inmediato mediante la creación de una junta inclusiva o una junta asesora. También pueden asociarse con una organización comunitaria que sirve a personas de color, invertir en capacitación de desarrollo profesional centrada en los prejuicios y la competencia cultural, o considerar el tipo de director de diversidad ‘fraccional’ que ofrecemos en Diverse & Engaged”. – Dee C. Marshall, CEO, Diverse & Engaged, que ayuda a las empresas a navegar por diversas fuerzas laborales y consumidores.

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“A menudo hablamos sobre quién está en la sala tomando decisiones, o quién tiene un asiento en la mesa, o cualquier número de otros clichés, pero rara vez hablamos de quién en la sala tiene el poder. No es suficiente invitar a una persona de color o una persona aparentemente queer a la mesa y esperar que mágicamente tengan suficiente influencia para crear un cambio sustancial. (Sin mencionar que esperar que una persona haga todo el trabajo anti-opresivo de la organización no es equitativo, ¿verdad?) Las iniciativas de DEI deben garantizar que los nuevos líderes obtengan un asiento, sí, pero también una voz, un voto y aliados en la sala “. – Christen Brandt, cofundadora (izquierda), con Tammy Tibbetts, cofundadora de She’s the First , una organización sin fines de lucro que lucha contra la desigualdad de género a través de la educación de las niñas.

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“Un punto ciego importante es el enfoque miope de equiparar la DEI con la contratación. A menudo, no funcionará a menos que también cree una cultura donde el talento diverso pueda prosperar. Para las nuevas empresas, realizar una auditoría DEI es un primer paso. Eso puede incluir hablar con sus empleados, evaluar su demografía en comparación con los puntos de referencia, verificar si sus beneficios respaldan diversas necesidades, garantizar oportunidades de desarrollo y promociones equitativas y analizar las decisiones de contratación. Una vez que haya realizado una auditoría, puede desarrollar acciones de DEI concretas para ayudar a que su empresa sea más innovadora”. – Cynthia Owyoung, vicepresidenta de inclusión, equidad y pertenencia, Robinhood, una aplicación de inversión y negociación de acciones sin comisiones.

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“Las empresas emergentes tienen una gran oportunidad porque cuanto más crece su negocio, más difícil se vuelve corregir el rumbo. Reclute una fuerza laboral diversa y evalúe constantemente su entorno para asegurarse de que los empleados puedan crecer una vez que lleguen. Eso incluye a sus ejecutivos. Observar a alguien “como yo” en un puesto de liderazgo ayuda a atraer y retener talento y motiva a los trabajadores a ser ambiciosos. A medida que crece, recuerde, nadie es una identidad binaria, por lo que no existe una política de ventanilla única que ayude a todas las mujeres. O todas las etnias. O toda la comunidad LGBTQ +”. – LaFawn Davis, vicepresidente del grupo de medio ambiente, social y gobernanza, Indeed.com, una plataforma de búsqueda de empleo.

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“¿Cómo podemos garantizar que las mujeres no se estanquen en el nivel de entrada? La investigación en Harvard Business Review muestra que la retroalimentación que los supervisores les dan a los hombres tiende a ser más procesable que la que les dan a las mujeres. Por ejemplo, las mujeres reciben comentarios como “A menudo no estás en el punto durante las llamadas de los clientes”. Los hombres dicen ‘Perdiste la oportunidad de transmitir X. Recuerda Y para evitar que eso suceda la próxima vez’. Las empresas emergentes harían bien en capacitar a sus gerentes para que brinden comentarios igualmente constructivos y detallados de manera uniforme en todos sus informes “. – Nancy Wang, cofundadora y directora ejecutiva de Advancing Women in Tech , una organización sin fines de lucro que empodera a las mujeres líderes en tecnología.

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“Es hora de dejar de adaptar el sistema y empezar a reinventarlo. Evolucionemos más allá del modelo de patrocinio, que está lleno de barreras de prejuicio, hacia nuestro nuevo modelo de ‘barco de proximidad’. Esto significa compartir el micrófono y permitir que todos los empleados tengan el mismo acceso al liderazgo para que puedan ser vistos y escuchados. Una cosa que pueden hacer las pequeñas empresas es pensar de manera diferente cuando contratan talento. Cuando contrata a sus amigos, contrata a personas que piensan y se parecen a usted. Escriba sus propias reglas: no existe una estructura heredada. Por ejemplo, contrate por pasión y entrene para desarrollar sus habilidades “. – Shelley Zalis, fundadora y directora ejecutiva de The Female Quotient , que proporciona a las empresas investigación y herramientas para promover la igualdad de género.

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“Cuando los minoristas asumen nuestro compromiso, llevamos a cabo una auditoría de cuántas marcas de propiedad negra con las que trabajan y cuántas ya están en sus estantes. Este tipo de auditoría es una herramienta concreta que puede utilizar cualquier empresa interesada en ser más inclusiva. Las empresas emergentes también pueden responsabilizarse por la diversidad de sus equipos al divulgar la información a sus empleados, socios e, idealmente, al público. En nuestro consejo profesional, las empresas de todos los sectores pueden publicar oportunidades laborales para grupos históricamente excluidos”. – Aurora James, fundadora, Fifteen Percent Pledge , una organización sin fines de lucro que insta a los principales minoristas a dedicar al menos el 15 por ciento de su espacio en los estantes a las marcas de propiedad negra.

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“Lamentablemente, en las industrias del cannabis y el cáñamo, los problemas siguen ahí y empeoran. Un punto ciego en particular tiene que ver con la grave falta de capital que se ofrece a las empresas de BIPOC. Si es una startup de cannabis, diversifique sus cadenas de suministro y triplique su compromiso con las comunidades negras, latinas e indígenas. Escuche a los emprendedores de color que necesitan financiación y asociaciones equitativas para iniciar negocios. Y si es un consumidor, solo compre a entidades que al menos estén tratando de hacer este trabajo y / o a empresas propiedad de BIPOC, que puede encontrar en nuestra InclusiveBase”. – Mary Pryor, cofundadora de Cannaclusive, un colectivo que aboga por los consumidores minoritarios de cannabis.

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Vía Entrepreneur.

Foto por fauxels vía Pexels

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